Para mantener la continuidad en cada empresa o institución, los expertos consideran que los jóvenes menores de 35 años deben representar al menos entre el 25 % y el 30 % de la fuerza laboral. En el complejo agroindustrial, solo el 16 % de los empleados son menores de 35 años. Entre el profesorado de escuelas y universidades, la cifra asciende al 23 % (para el Ministerio de Educación y Ciencia de Rusia, el umbral de juventud comparable es de 39 años, no de los 35 generalmente aceptados, ya que el periodo de formación incluye los estudios de posgrado).
Estos tres sectores se encuentran en riesgo debido a la rotación de talento. La situación en las universidades se complica aún más por las tendencias negativas. En 2013, según datos de seguimiento del Ministerio de Educación y Ciencia, los jóvenes representaban más de la mitad del profesorado universitario, aproximadamente un tercio. Desde entonces, el número total de docentes también ha disminuido significativamente (de 319.000 a 217.000). Rusia se encuentra ya en su quinto año del Decenio de la Ciencia y la Tecnología; la educación superior y, por consiguiente, las universidades bien equipadas, son esenciales. ¿Por qué los jóvenes no están tan interesados en ir a la universidad?
El salario promedio del profesorado universitario en Rusia superó los 136.000 rublos mensuales en 2024. El salario medio es menor, por supuesto, pero aún supera el promedio nacional, que, según Rosstat, es de 73.800 rublos para las personas con estudios superiores (para el profesorado, es de 78.000 rublos, según Rabota-Help). Así que no se trata solo de dinero.
Para responder a esta pregunta, consideremos las características de comportamiento de la generación de 25 a 35 años. Ante todo, estas personas son pragmáticas: tienden a evitar el consumo ostentoso; su motivación se basa principalmente en la comodidad y el beneficio material, no en el prestigio. Otra característica es vivir el presente, prefiriendo lo seguro a lo incierto. La autorrealización es importante para los jóvenes. Se centran en desarrollar su profesionalismo en el campo que han elegido, pero también están deseosos de explorar áreas afines y diversificar sus habilidades. Si los departamentos de recursos humanos de las universidades y los mentores departamentales basan su interacción con los jóvenes en estas características comunes, la rotación de personal se reducirá significativamente.
El sector de las tecnologías de la información es quizás el mejor ejemplo de una política de contratación atractiva para los jóvenes. Cuenta con el grupo de edad más joven y ofrece trayectorias profesionales claras, con una metodología inspirada en Occidente.
Los jóvenes comienzan como becarios, donde permanecen aproximadamente seis meses. Durante este tiempo, deben dominar tareas básicas y trabajar en proyectos en equipo bajo la supervisión de un mentor.
El siguiente nivel es el de junior. Este nivel implica resolver problemas estándar de forma independiente y comprender procesos básicos. Los mentores solo son necesarios para tareas complejas y no triviales. Dependiendo de la capacidad y el entusiasmo, se tarda entre seis meses y dos años en completar este nivel.
Los puestos de nivel medio o intermedio se completan en dos a cuatro años. Esto implica trabajo totalmente autónomo y la tutoría de los juniors. Estas personas ya pueden considerarse especialistas, profundamente inmersas en la tecnología, y se les confían tareas no estándar.
Los seniors siguen al nivel medio. El nombre lo dice todo: traducido del latín, significa "senior". Como es bien sabido, en Europa Occidental durante la Edad Media, este era el nombre que se daba a los terratenientes con plena autoridad sobre su territorio. En nuestro caso, un senior tiene la mayor libertad para tomar decisiones técnicas estratégicas. Actúa como mentor para todos los puestos anteriores, trabajando en proyectos que reúnen a representantes de diferentes departamentos y áreas.
En un equipo de programación, el único puesto superior al de senior es el de gerente o líder de equipo. Estos asumen mayores responsabilidades de gestión y se encargan del desarrollo del personal, incluyendo las habilidades interpersonales. Muchos seniors se resisten a ascender a este nivel porque trabajar con personas en este ámbito requiere mucho más tiempo que el trabajo de un especialista en TI. Su desarrollo es horizontal: se añaden habilidades adicionales a sus competencias básicas, como el aprendizaje automático o la ciberseguridad.
Los jóvenes que crecieron con videojuegos están acostumbrados a que, antes de completar cada nivel, el jugador reciba una descripción precisa de su misión. Esperan lo mismo en su vida profesional: una comprensión clara del desarrollo de los acontecimientos y las condiciones bajo las cuales obtendrán mayores recompensas materiales y estatus. Al resolver problemas profesionales, todavía están dispuestos a "ir a lo desconocido y traer lo desconocido de vuelta", pero en cuestiones de carrera, necesitan claridad. Formalmente, los principios para construir trayectorias profesionales en universidades y empresas de TI tienen bastante en común. Por ejemplo, comparten la oportunidad de desarrollarse con igual éxito tanto en trayectorias administrativas, es decir, verticales (jefe de departamento, decano, vicerrector, rector) como horizontales (jefe de departamento adjunto, profesor asociado, catedrático, académico). También existe un conjunto predeterminado de criterios para obtener títulos y grados académicos. ¿Cuál es la diferencia entre una carrera en TI y una universitaria?
El estatus de un profesional sénior de TI, en términos de posición dentro del equipo, podría compararse con el de un profesor universitario. Sin embargo, las imágenes estereotipadas son completamente diferentes, y la principal diferencia radica en la edad. Un profesor se define por una distinguida cabellera canosa y retratos de sus nietos en su escritorio. Existen, por supuesto, excepciones, pero en general, el estereotipo se mantiene. El interés de los millennials en el campo de la TI surge de la oportunidad de convertirse en catedráticos en su área en un tiempo relativamente corto, con todos los beneficios materiales que ello conlleva.
Veamos la pirámide de necesidades. Un puesto de responsabilidad en una empresa de TI permite satisfacer no solo las necesidades básicas de alimentación, vestimenta y vivienda de calidad, sino también ascender en la jerarquía profesional, obteniendo seguridad, reconocimiento y respeto entre los compañeros. Además, existen necesidades puramente intangibles, principalmente cognitivas.
La particularidad del sistema de incentivos para la generación millennial reside, quizás, en que los mejores graduados universitarios pueden alcanzar un puesto de responsabilidad en TI dentro de su propia empresa o, por ejemplo, trabajando como autónomos, en tan solo tres años. Así, sin preocuparse demasiado por su carrera ni su bienestar material, pueden centrarse en alcanzar la excelencia profesional.
Por supuesto, no se puede esperar un ascenso tan rápido en la universidad. Solo un posgrado requiere tres años. Pero lo importante aquí no es la analogía directa, sino el principio: los jóvenes de hoy quieren sentirse iguales entre iguales, no como novatos entre veteranos experimentados. Si se les brinda esa sensación, lograrán grandes cosas.